«Да что он понимает в моей работе!?»
«Мне есть, что сказать на это, но я не хочу поссориться. Лучше уж промолчу»
«Я был уверен, что твоя команда за это ответственна. Так почему вы это не сделали?»
Давать и принимать обратную связь в нормальном рабочем режиме трудно. Непонятно, зачем я должен тратить рабочее время на эти разговоры. Сомневаюсь, что услышу что-то полезное или новое для себя. Еще мне страшно, что меня плохо оценят. А если говорить придется мне, то не верю, что после моих слов ситуация изменится. После нескольких таких ситуаций накапливается беспокойство и раздражение от несоответствия между ожиданиями и реальностью, становится труднее общаться с коллегами, и решать поставленные бизнес-задачи.
Как же обойти эти сложности? Как научиться давать и принимать обратную связь в том виде, чтобы ей было легче воспользоваться для развития?
С этим может помочь один из паттернов Социократии 3.0 — Peer Review. Организация сбора обратной связи в виде такого процесса сильно снижает барьер. Чисто психологически наличие четкого процесса с понятной целью и правилами уменьшает наше сопротивление. Наш опыт показывает, что для большинства людей участие в таком процессе оказывается неожиданно легче и полезнее, чем они думают в начале. Я думаю, что получая такой позитивный опыт, люди постепенно учатся правильно относиться и работать с обратной связью как таковой. Continue reading «Оценка равными»
Мы все любим успех. И я не имею в виду, что все мы любим получать что-то для себя. Конечно вряд ли кто-то откажется от миллиона долларов, выигранного в лотерею. Но когда я говорю об успехе, я имею в виду получение удовольствия от того, что у нас получилось что-то сделать.
Раньше я уже писал о холакратии. Это самый популярный на сегодняшний день метод построения самоуправляемых, или бирюзовых, компаний.
Последние несколько лет в прессе и со сцен конференций часто звучит слово Холакратия. В основном люди понимают Холакратию как философию управления компанией, в которой нет начальников и подчинённых. Такие методы управления компанией, с точки зрения их сторонников, обеспечивают более высокий уровень вовлечённости сотрудников, и более высокий уровень ответственности. Сегодня почти любой рынок меняется очень динамично, а традиционные бизнес-модели устаревают и уступают место новым. В этих условиях традиционные методы управления уже не дают бизнесу достаточной гибкости. Холакратия пытается решить эту проблему за счёт максимальной децентрализации принятия решений. Как минимум, с точки зрения математической теории сложности это должно работать лучше, чем традиционные иерархии.